DETERMINACIÓN DE NESESIDADES PARA LA CAPA...


DETERMINACIÓN DE NECESIDADES PARA LA CAPACITACIÓN.

CONCEPTO DE NECESIDAD:

·         Tom H. Boydell dice: “la palabra necesidad implica que algo falta, que hay alguna limitación en alguna parte”.

·         UCECA (unidad Coordinadora de Empleo, capacitación y Adiestramiento) señala: “la palabra necesidad, siempre nos da la idea de una carencia o ausencia de algún elemento para el funcionamiento eficiente de un sistema” (sistema que puede ser un organismo, una empresa, una persona)

·         Howard C. Warren: la necesidad es una exigencia, es una experiencia provocada por la ausencia de cualquier factor o condición en el medio o situación actual de un organismo que ayuda a conservar su bienestar o a hacer progresar su situación actual.



NECESIDADES DE CAPACITACIÓN:

·         UCECA: “Al hablar de necesidades de capacitación y adiestramiento se puede decir que estas se refieren a las carencias que los trabajadores tiene para desarrollar su trabajo de manera adecuada dentro de la organización”, las carencias pueden ser: limitaciones físicas o psicológicas del trabajador, falta de herramientas, condiciones laborales inapropiadas.



Por lo tanto la detección de necesidades de capacitación y adiestramiento debe de ser un estudio comparativo entre la manera apropiada de trabajar y la manera como realmente de trabaja.



·         Arthur J. Coldrick y Thomas P. Lyons: “Necesidad de capacitación es la diferencia entre el desempeño real y el requerido en determinada área de actividad de la empresa, en la que el mejoramiento de la formación profesional constituye la manera más económica de eliminar esa diferencia”



 Las causas de los problemas de la empresa pueden ser personales o de la organización y cuando los problemas se deben a deficiencias en las habilidades intelectuales (conocimientos), destrezas manuales o actitudes personales se habla de necesidades de adiestramiento.



·         Necesidades de capacitación: es la diferencia entre los estándares de ejecución de un puesto y el desempeño real del trabajador, diferencia que obedece a la falta de conocimientos, habilidades manuales y actitudes.



·         Necesidades de capacitación en dos niveles:

a)     Falta de conocimientos, habilidades manuales y actitudes del trabajador relacionado con su puesto actual o futuro.

b)    Diferencia entre los conocimientos, habilidades manuales y actitudes que posee el trabajador y los que exigen su puesto actual o futuro.



·         Las necesidades de capacitación: se vincula con los objetivos  de la empresa y en los del propio puesto, al cobrar dimensión a través de los estándares, con lo cual el desempeño por debajo de los niveles esperados significa problemas organizacionales.

·         ¿Qué son las necesidades de capacitación?

a)     El punto de partida para planear el desarrollo del personal.

b)    El fundamento en que se basan los planes y programas de capacitación.

c)     El principio de la sistematización de las acciones de capacitación dentro de la empresa.

d)    Conjunto de datos que debe estar presente en las etapas siguientes de la capacitación, ya que constituyen el criterio orientador más importante.

e)     Hechos que no pocas veces los trabajadores y sus jefes inmediatos desconocen.



IMPORTANCIA DE LA DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

·         Proporciona información necesaria para elaborar o seleccionar los cursos o eventos que la empresa requiera.

·         Elimina la tendencia de capacitar por capacitar. Solo cuando existen razones validas se justifica impartir capacitación.

·         Asegura la relación con los objetivos, los planes y los problemas  de la empresa.

·         Genera datos esenciales que permiten después de varios meses, realizar comparaciones a través del seguimiento de los índices de producción, rechazos, desperdicios etc.



TIPOS DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

·         MANIFIESTAS: necesidades surgidas por algún cambio en la estructura organizacional, por la movilidad de personal o como respuesta al avance tecnológico de la empresa. Son llamadas manifiestas, dado que son bastante evidentes:

-       Personal de nuevo ingreso

-       Personal que será ascendido a transferido.

-       Personal que ocupara un puesto de nueva creación.

-       Cambios de maquinaria, herramientas, métodos de trabajo, procedimientos.

-       Tipo de capacitación será “preventiva”: que deberá ser impartida antes de que los trabajadores ocupen nuevos puestos o se establezcan los cambios.



·         ENCUBIERTAS: necesidades surgidas en el caso en que los trabajadores ocupan normalmente sus puestos y presentan problemas de desempeño derivados de la falta de conocimientos, habilidades o actitudes.

-       En este caso el personal continuara indefinidamente en su puesto y las acciones de capacitación que presenten se denominarán capacitación correctiva, dado que pretende resolver la problemática existente.

-       Su determinación es más difícil, las necesidades encubiertas enfrentan comúnmente resistencia tanto de trabajadores como de directivos y supervisores.



RESULTADOS DE LA DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

DNC es la primera actividad del proceso de capacitación es el punto adecuado de partida de las acciones de capacitación, da sentido y dimensión al resto de las actividades del proceso. Proporciona valiosa información para elaborar o seleccionar las acciones procedentes por lo que conviene precisar los resultados. La DNC implica además un proceso de investigación relacionado con algunas variables de la empresa y de los trabajadores, por lo que es necesario un informe que deberá contener:

a)     Datos de identificación: empresa, fecha de iniciación y conclusión de la DNC, ubicación del área y de puesto(s) investigado (s), nombre del analista.

b)    Procedimiento empleado: pasos seguidos en el acopio de la información.

c)     Técnicas: formas particulares de recabar los datos (cuestionario, observación, entrevista, etc.)

d)    Actitud de trabajadores y supervisores: forma en que reaccionaron ante la DNC y ante la capacitación.

e)     Análisis de la información recabada: interpretación que se dio a los datos, tratamiento estadístico etc.

f)     Resultados de la DNC: trabajadores, características de las mismos,  tareas con necesidades de capacitación y justificación.

g)    Problemas que requieren soluciones diferentes de la capacitación: otros problemas que no ameritan capacitación y posibles propuestas.

h)     Observaciones: propuestas para capacitar.



TÉCNICAS PARA DETERMINAR NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

La finalidad de es recabar las necesidades de capacitación:

-       Tareas o contenidos temáticos deficitarios

-       Trabajadores afectados y sus características

Las técnicas para DNC pueden ir desde una simple formulada por escrito u oralmente, hasta un complejo diseño de investigación. Pueden ser:

-       Entrevista

-       Observación

-       Cuestionario

-       Encuesta

-       Lista de verificación

-       tarjetas



BIBLIOGRAFÍA:

·         Mendoza, N. A. (1990) Manual para determinar necesidades de capacitación. México: editorial Trillas.






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