DETERMINACIÓN DE NECESIDADES
PARA LA CAPACITACIÓN.
CONCEPTO DE NECESIDAD:
·
Tom H. Boydell dice: “la
palabra necesidad implica que algo falta, que hay alguna limitación en alguna
parte”.
·
UCECA (unidad Coordinadora
de Empleo, capacitación y Adiestramiento) señala: “la palabra necesidad,
siempre nos da la idea de una carencia o ausencia de algún elemento para el
funcionamiento eficiente de un sistema” (sistema que puede ser un organismo,
una empresa, una persona)
·
Howard C. Warren: la
necesidad es una exigencia, es una experiencia provocada por la ausencia de
cualquier factor o condición en el medio o situación actual de un organismo que
ayuda a conservar su bienestar o a hacer progresar su situación actual.
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN:
·
UCECA: “Al hablar de
necesidades de capacitación y adiestramiento se puede decir que estas se
refieren a las carencias que los trabajadores tiene para desarrollar su trabajo
de manera adecuada dentro de la organización”, las carencias pueden ser:
limitaciones físicas o psicológicas del trabajador, falta de herramientas,
condiciones laborales inapropiadas.
Por
lo tanto la detección de necesidades de capacitación y adiestramiento debe de
ser un estudio comparativo entre la manera apropiada de trabajar y la manera como
realmente de trabaja.
·
Arthur J. Coldrick y Thomas
P. Lyons: “Necesidad de capacitación es la diferencia entre el desempeño real y
el requerido en determinada área de actividad de la empresa, en la que el
mejoramiento de la formación profesional constituye la manera más económica de
eliminar esa diferencia”
Las causas de los problemas de la empresa
pueden ser personales o de la organización y cuando los problemas se deben a
deficiencias en las habilidades intelectuales (conocimientos), destrezas
manuales o actitudes personales se habla de necesidades de adiestramiento.
·
Necesidades de capacitación:
es la diferencia entre los estándares de
ejecución de un puesto y el desempeño real del trabajador, diferencia que
obedece a la falta de conocimientos, habilidades manuales y actitudes.
·
Necesidades de capacitación
en dos niveles:
a) Falta
de conocimientos, habilidades manuales y actitudes del trabajador relacionado
con su puesto actual o futuro.
b) Diferencia
entre los conocimientos, habilidades manuales y actitudes que posee el
trabajador y los que exigen su puesto actual o futuro.
·
Las necesidades de
capacitación: se vincula con los objetivos
de la empresa y en los del propio puesto, al cobrar dimensión a través
de los estándares, con lo cual el desempeño por debajo de los niveles esperados
significa problemas organizacionales.
·
¿Qué son las necesidades de
capacitación?
a) El
punto de partida para planear el desarrollo del personal.
b) El
fundamento en que se basan los planes y programas de capacitación.
c) El
principio de la sistematización de las acciones de capacitación dentro de la
empresa.
d) Conjunto
de datos que debe estar presente en las etapas siguientes de la capacitación,
ya que constituyen el criterio orientador más importante.
e) Hechos
que no pocas veces los trabajadores y sus jefes inmediatos desconocen.
IMPORTANCIA DE LA DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
·
Proporciona información
necesaria para elaborar o seleccionar los cursos o eventos que la empresa
requiera.
·
Elimina la tendencia de
capacitar por capacitar. Solo cuando existen razones validas se justifica
impartir capacitación.
·
Asegura la relación con los
objetivos, los planes y los problemas de
la empresa.
·
Genera datos esenciales que
permiten después de varios meses, realizar comparaciones a través del
seguimiento de los índices de producción, rechazos, desperdicios etc.
TIPOS DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
·
MANIFIESTAS: necesidades
surgidas por algún cambio en la estructura organizacional, por la movilidad de
personal o como respuesta al avance tecnológico de la empresa. Son llamadas
manifiestas, dado que son bastante evidentes:
- Personal
de nuevo ingreso
- Personal
que será ascendido a transferido.
- Personal
que ocupara un puesto de nueva creación.
- Cambios
de maquinaria, herramientas, métodos de trabajo, procedimientos.
- Tipo de capacitación será
“preventiva”: que deberá ser impartida antes de que los
trabajadores ocupen nuevos puestos o se establezcan los cambios.
·
ENCUBIERTAS: necesidades
surgidas en el caso en que los trabajadores ocupan normalmente sus puestos y
presentan problemas de desempeño derivados de la falta de conocimientos,
habilidades o actitudes.
- En
este caso el personal continuara indefinidamente en su puesto y las acciones de
capacitación que presenten se denominarán capacitación
correctiva, dado que pretende resolver la problemática existente.
- Su
determinación es más difícil, las necesidades encubiertas enfrentan comúnmente
resistencia tanto de trabajadores como de directivos y supervisores.
RESULTADOS DE LA DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
DNC es
la primera actividad del proceso de capacitación es el punto adecuado de
partida de las acciones de capacitación, da sentido y dimensión al resto de las
actividades del proceso. Proporciona valiosa información para elaborar o
seleccionar las acciones procedentes por lo que conviene precisar los
resultados. La DNC implica además un proceso de investigación relacionado con
algunas variables de la empresa y de los trabajadores, por lo que es necesario
un informe que deberá contener:
a)
Datos de identificación:
empresa, fecha de iniciación y conclusión de la DNC, ubicación del área y de
puesto(s) investigado (s), nombre del analista.
b)
Procedimiento empleado:
pasos seguidos en el acopio de la información.
c)
Técnicas: formas
particulares de recabar los datos (cuestionario, observación, entrevista, etc.)
d)
Actitud de trabajadores y
supervisores: forma en que reaccionaron ante la DNC y ante la capacitación.
e)
Análisis de la información
recabada: interpretación que se dio a los datos, tratamiento estadístico etc.
f)
Resultados de la DNC:
trabajadores, características de las mismos,
tareas con necesidades de capacitación y justificación.
g)
Problemas que requieren
soluciones diferentes de la capacitación: otros problemas que no ameritan
capacitación y posibles propuestas.
h)
Observaciones: propuestas
para capacitar.
TÉCNICAS PARA DETERMINAR NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
La finalidad de es
recabar las necesidades de capacitación:
- Tareas
o contenidos temáticos deficitarios
- Trabajadores
afectados y sus características
Las técnicas para DNC
pueden ir desde una simple formulada por escrito u oralmente, hasta un complejo
diseño de investigación. Pueden ser:
- Entrevista
- Observación
- Cuestionario
- Encuesta
- Lista
de verificación
- tarjetas
BIBLIOGRAFÍA:
·
Mendoza, N. A. (1990) Manual para determinar necesidades de
capacitación. México: editorial Trillas.
Este tema lo explicó en la primera clase y me parece muy bien que lo haya agregado para darle lectura y así comprender mucho mejor respecto a DNC.
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